Unconscious Bias
Du hast bereits eine Meinung zu dem neuen Kollegen, bevor er den ersten Satz gesagt hat.
Das, was ich in Auswahlverfahren häufig beobachte, ist, dass die Entscheidung längst gefallen ist, bevor jemand über Qualifikation redet. Ein Unconscious Bias verzerrt Deine Wahrnehmung, bevor Du etwas davon bemerkst. Dein Gehirn spart Energie, indem es jede neue Information zuerst mit dem abgleicht, was es schon kennt, und sie dann in eine vorhandene Schublade schiebt. Das geht schnell, es geht meistens gut, und es geht regelmäßig an der Sache vorbei.
SO SIEHT DAS IM ALLTAG AUS
Ein neuer Kollege hat seinen ersten Tag. Er ist groß, seine Stimme klingt angenehm, der Händedruck sitzt, und irgendwie erinnert er Dich an Deinen Bruder. Am Nachmittag erzählst Du im Nachbarteam, was für ein Glücksgriff der Mann ist, obwohl Du über seine Arbeit zu diesem Zeitpunkt nichts weißt.
Die Verhaltenspsychologie nennt das den Halo-Effekt, nach dem englischen Wort für Heiligenschein. Ein auffälliges Merkmal überstrahlt alle anderen, und Du schreibst der Person Eigenschaften zu, die niemand geprüft hat. Am teuersten wird das dort, wo Du über Menschen entscheidest, in Auswahlverfahren, in Mitarbeitendengesprächen, in Beurteilungen.
WAS DER BEGRIFF NICHT MEINT
Ein Bias ist kein Charakterfehler. Wir alle haben welche, das gehört zur menschlichen Ausstattung.
Stereotyp und Vorurteil meinen dabei Verschiedenes. Ein Stereotyp bleibt eine nüchterne Erwartung darüber, wie Mitglieder einer Gruppe sich verhalten. Zum Vorurteil wird es in dem Moment, in dem Du dieser Erwartung glaubst und sie bewertest.
Und die bewussten Verzerrungen lassen sich steuern, Du bemerkst sie und wählst Deine Worte anders. Die unbewussten umgehen genau diesen Kontrollmechanismus und zeigen sich trotzdem, in Deiner Sprache, in Deinem Verhalten, in Deinen Entscheidungen.
WARUM ICH DEN BEGRIFF WEITER FASSE ALS ÜBLICH
Die meisten Trainings zu diesem Thema arbeiten an Vorbehalten gegenüber Menschen. Das ist der bekannte Teil. Teurer wird der Teil, über den kaum jemand spricht, die Vorbehalte gegenüber neuen Arbeitsweisen, neuen Teams, neuen Strukturen. Wer eine Reorganisation ablehnt, bevor er sie verstanden hat, arbeitet mit demselben Mechanismus wie der Kollege, der den festen Händedruck für Kompetenz hält.
Dazu kommt ein zweiter Punkt, der in kaum einem Training vorkommt. Verzerrungen laufen auch in Verfahren. Ein Unternehmen entwickelt eigene Routinen und eigene Logiken, und irgendwann prüft sie niemand mehr. Sie entscheiden mit, wer hier als Talent gilt und wer als schwierig. Diese Ebene ist für mich die wichtigere, und sie holt jede Einsicht zurück, die eine einzelne Führungskraft für sich gewonnen hat.