Johari-Fenster

Das Johari-Fenster ist ein Modell zum Abgleich von Selbstwahrnehmung und Fremdwahrnehmung. Es sortiert alles, was eine Person ausmacht, nach zwei Fragen: Weiß ich es selbst? Und wissen es die anderen? Aus diesen beiden Fragen ergeben sich vier Felder.

DIE VIER FELDER DES JOHARI-FENSTERS

Die öffentliche Person. Was Du von Dir kennst und was die anderen auch sehen. Deine Fachkenntnis, Dein Ton im Meeting, Deine Vorliebe für frühe Termine.

Der blinde Fleck. Was die anderen sehen und Du selbst nicht. Das ist das Feld, um dessentwillen es das Modell gibt.

Mein Geheimnis. Was Du von Dir weißt und für Dich behältst. Die Sorge vor der Zahlenrunde, der Ärger über eine Entscheidung, die Du nach außen mitträgst.

Das Unbekannte. Was weder Du noch die anderen kennen. Begabungen, die nie gebraucht wurden, Reaktionen, die noch niemand ausgelöst hat.

Wenn ein Team neu zusammenkommt, ist die öffentliche Person klein. Man kennt sich noch nicht, jeder behält viel für sich, also ist das Geheimnis groß. Und weil noch niemand dem anderen eine Rückmeldung gegeben hat, ist auch der blinde Fleck groß. Mit den Monaten verschiebt sich das, oder es verschiebt sich eben nicht.

DIE MITARBEITERIN HÄLT SICH FÜR EINE LEISTUNGSTRÄGERIN, DU SIEHST MITTELKLASSE

Eine Mitarbeiterin ist überzeugt, zu den Stärksten im Team zu gehören. Du siehst solide Arbeit im Mittelfeld.

Solange die unterschiedlichen Sichtweisen im Mitarbeitergespräch nie abgeglichen werden und niemand offen darüber spricht, wird es Frustration und Irritation geben. Die Mitarbeiterin wundert sich, warum sie bei Beförderungen nicht berücksichtigt wird. Und Du ärgerst Dich über ihre, aus Deiner Sicht, erhöhten Erwartungen.

Andersherum geht es genauso. Ein Mitarbeiter hält sich im Kundenkontakt für unsicher und meldet sich bei schwierigen Terminen nie freiwillig. Du schätzt gerade an ihm, wie fachkundig er mit Kunden umgeht. Solange Du ihm das nicht sagst, meidet er weiter die Termine, in denen er am besten wäre, und Du wunderst Dich, warum er sich nie meldet.

Was den blinden Fleck so zäh macht: Er wird meistens ohne Worte gesendet. Wenn Du einem Mitarbeiter gegenüber ein Vorurteil hast, strahlst Du das aus, ohne es je auszusprechen. Bei ihm kommt es an. Bei Dir bleibt es unbemerkt.

WIE KONSTRUKTIVES FEEDBACK DEN BLINDEN FLECK SPIEGELT

In beiden Fällen liegt die Lösung im blinden Fleck. Durch konstruktives, wertschätzendes Feedback kann die Führungskraft dem Mitarbeitenden helfen, die Wirkung des eigenen Verhaltens besser zu verstehen, sie zu überdenken und das Verhalten anzupassen.

Praktisch geht das mit drei Schritten, der WWW-Formel.

Wahrnehmung. Konkrete, neutrale und überprüfbare Beobachtungen schildern.

Wirkung. Beschreiben, was dieses Verhalten bei Dir oder im Team auslöst, im Guten wie im Schlechten.

Wunsch. Sagen, welches Verhalten Du Dir künftig wünschst.

Für den Mitarbeiter, der sich im Kundenkontakt für unsicher hält, klingt das so: Mir ist aufgefallen, dass Du Dich für die Termine bei diesem Kunden nie meldest. Ich erlebe Dich in Kundengesprächen als den, der die schwierigen Fragen am genauesten beantwortet, und genau dort fehlst Du mir. Ich wünsche mir, dass Du den nächsten Termin übernimmst.

Damit bekommt er eine Information über sich, die er allein nie bekommen hätte. Sein Verhalten erzielt eine Wirkung, die er so gar nicht wollte, und erst wenn er das weiß, kann er es ändern.

DER ZWEITE WEG: VON SICH ERZÄHLEN

Feedback verkleinert den blinden Fleck. Das Geheimnis verkleinert sich auf einem anderen Weg, nämlich dadurch, dass Du selbst etwas sagst, das bisher nur Du wusstest. In der Fachsprache heißt das Selbstoffenbarung, gemeint ist schlicht, etwas von sich preiszugeben.

Wer anfängt, entscheidet dabei über das Ergebnis. Wer selbst nichts von sich preisgibt und trotzdem ehrliche Rückmeldung erwartet, bekommt höfliche Antworten.

Das Unbekannte lässt sich auf keinem dieser beiden Wege erreichen. Es wird kleiner, wenn die anderen drei Felder sich bewegen, und meistens merkt man erst hinterher, dass etwas daraus aufgetaucht ist.

WO DAS JOHARI-FENSTER AUFHÖRT ZU HELFEN

Es sagt nicht, dass die öffentliche Person immer größer werden sollte. Für ein Geheimnis gibt es gute Gründe, in einer Führungsrolle mehr als anderswo. Wer alles teilt, was er denkt, belastet sein Team unnötig mit Entscheidungen und Informationen, die er allein zu tragen hat.

Es sagt auch nichts darüber, ob eine Fremdwahrnehmung zutrifft, denn eine Fremdwahrnehmung ist immer subjektiv. Das Modell zeigt erst einmal, dass zwei Perspektiven auseinanderliegen und dass Selbst- und Fremdwahrnehmung nicht deckungsgleich sind. Welche der beiden Wahrnehmungen näher an der Realität liegt, klärt das Johari-Fenster nicht.